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一个萝卜一个坑

coolhzh 2017-06-02 16:26:44 范文大全 0 评论
一个萝卜一个坑

一个萝卜一个坑

一个萝卜一个坑。萝卜们规规矩矩地待在自己的坑里。 一天,排头萝卜老丁被选拔走了。萝卜们平静的生活被打破。大家都盯着那个突出来的坑:那个坑好啊,光线好,视野开阔,阳光充足,土壤肥沃,接近水源。更重要的是进了那个坑,下一个被选拔的就是你了。大家都希望自己成为宠儿。

一个星期过去了没有动静。萝卜们按捺不住四处打听。这时,主人老郭说话了:“你们都很优秀,为了公平、公正、公开,我决定通过考试进行选拔。”

萝卜们听了都很兴奋,这是目前最为有效的一种办法,人类还每年用它来选拔公务员呢!

第二天,主人来收考试费。其中报名费200元,试卷费60元,面试费30元, 体检费150元……萝卜们很配合,一个上午就交齐了全部费用。然后,就各自开始了紧张的备考工作。

一个月后,所有的萝卜参加笔试。结果全部通过。然后它们又参加面试和体检。综合成绩出来,萝卜们一片惊呼,成绩的高低竟然和它们在地里的排列顺序完全一致。

于是,全体萝卜向前挪了一个坑,过去的二把手老魏接替老丁占了第一个坑。虽然还是一个萝卜一个坑,一个紧挨着一个,但毕竟都前进了一个坑。萝卜们心里似乎都很舒坦,又似乎不很舒坦。

华为:告别“一个萝卜一个坑”

  当庞大臃肿的组织机构无法适应组织的转型时,该如何去实现组织的变革?如何从组织的整个系统去看待组织发展可能面临的挑战?如何让人力资源经理的工作在体现领导力本身的同时,还变得畅通和有人缘?
中国论文网 http://www.xzbu.com/3/view-10166.htm
  
  华为:告别“一个萝卜一个坑”
  只有持续的管理变革,才能真正实现流程的透明化,才能真正职业化、国际化,达到业界最佳的运作水平,这也是组织国际化的必经之路
  “就如一列火车从广州开到北京,有数百人搬了道岔,有数十个司机接力,不能说最后一个驾车到了北京的就是英雄。即使需要一个人去接受鲜花,他也仅是一个代表,而并不是真正的英雄。”这是任正非一段关于华为管理变革的论述。
  2005年,任正非在华为发展历程的报告中,清晰地阐述了他对企业发展战略的哲学思维和方法论:“要达到优先满足客户需求的目标,就必须进行持续的管理变革。只有持续的管理变革,才能真正构筑‘端到端’的流程,才能真正职业化、国际化,达到业界最佳的运作水平。这个‘端到端’的流程,输入端是市场,输出端也是市场,因此,必须快捷有效,流程顺畅。如果达到快速的服务,就会降低人工成本、财务成本、管理成本。”
  事实上,华为从一个“英雄创造历史”的小公司,正逐渐演变为一个职业化管理公司。任正非认为:“淡化英雄色彩,特别是淡化领导人、创业者的色彩,是实现职业化的必然之路。只有职业化、流程化,才能提高一个大公司的运作效率,降低管理内耗。”
  
  职业化发展管理的由来
  1995年,随着自主开发的C&C08数字程控交换机(该系统通过软件加载指配网络资源和信令协议,从而构成各种大容量交换系统)占据国内市场,华为的年度销售额达到15亿,华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期,进入了高速发展阶段。创业期涌现的一批管理“干部”,许多已经无法跟上企业快速发展的需要,管理水平低下的问题,成为制约公司继续发展的瓶颈。
  任正非选择的方式是所谓的“集体辞职”。1996年1月,华为市场部所有正职干部,从市场部总裁到各个区域办事处主任,都要提交两份报告,一份是述职报告,一份为辞职报告。在竞聘考核中,包括市场部代总裁毛生江在内的大约30%的干部被替换下来。但就本质而言,“集体辞职”还是一种“群众运动”的新老接替模式,当然,其弊端也是相当明显的。
  1997年,华为与NVQ(英国国家职业资格委员会)合作,开始设计公司员工职业化发展的制度体系,后来,又与Hay集团合作,设计了任职资格制度,主要包括职业发展通道、任职资格标准和资格认证三大部分。
  目前,中国企业仍处在职业化管理的初级阶段,许多企业都希望通过管理体系的规范化、标准化来推进职业化管理。但是,由于员工队伍的职业化素养不够,流程与制度推行的效果就会大打折扣。而社会上流行的各种职业等级资格认证,大多还属于宽泛的入门级阶段,无法满足企业发展的不同需求。一个突出问题是,如何将企业对员工的职业化要求与员工个人发展的切身利益联系起来?而以员工的职业发展规划来推进企业的职业化进程,就是妥善解决二者之间矛盾的最佳措施。
  
  职业发展 “五级双通道”
  要鼓励员工不断提高职业技能,首先要让他们明确知道自己职业发展的上行通道。华为在借鉴英国模式的基础上,设计了著名的“五级双通道”模式。
  先梳理出管理和专业两个基本通道,再按照职位划分的原则,将专业通道进行细分,衍生出技术、营销、服务与支持、采购、生产、财务、人力资源等子通道。这些专业通道的纵向再划分出五个职业能力等级阶梯,如,技术通道就由助理工程师、工程师、高级工程师、技术专家、资深技术专家五大台阶构成,而管理通道是从三级开始,分为监督者(三级)、管理者(四级)和领导者(五级)。
  在这个多通道模型中,每个员工至少拥有两条职业发展通道。以技术人员为例,在获得二级技术资格之后,根据自身特长和意愿,既可以选择管理通道,也可以选择技术通道发展。由于两条通道的资格要求不同,如果技术特点突出,但领导或管理能力相对欠缺的话,就可以选择在技术通道上继续发展,一旦成长为资深技术专家,即使不担任管理职位,也可以享受公司副总裁级的薪酬与职业地位,企业也得以充分保留一批具有丰富经验的技术人才。很多员工还可以选择两个通道分别进行认证,企业采取“就高不就低”的原则来确定员工的职等待遇。
  当时华为的常务副总裁李一男等一批技术领导,就同时兼有技术和管理两个通道的等级资格。作为一名技术部门的管理者,一旦失去管理职位后,凭借其相应的技术等级资格,可以再转回到技术通道上发展,这就解决了管理队伍新老接替中“下岗干部”无法安置的问题。
  为了大致区分棋力的高下,围棋运动中将职业和非职业选手分为若干个段位。通过职业发展通道设计、职业能力等级标准制定和职业等级认证三个方面的制度设计,企业中不同类型的员工,也可以拥有自己的职业“段位”,以及不断提升“段位”的机会。
  这样,对于每一名员工而言,根据自身特长和意愿,既可以选择管理通道发展,也可以选择与自己业务相关的专业通道发展,从而妥善解决了一般企业中“自古华山一条路,万众一心奔仕途”的问题。
  
  任职资格标准与认证
  明确了职业发展的通道和台阶,接下来就要确定各个台阶所要求的任职资格标准。任职资格标准究竟是基于技能、行为、绩效还是资历、学历等其它要求,是等级标准设计需要解决的关键问题。
  英美专家一致发现,以员工持续产生高绩效所需要的关键行为为核心的任职资格标准,最能客观评价任职者的胜任程度。首先,与一般概念性技能难以衡量相比,行为能力可以通过举证来判定,同法律诉讼中所使用的方法类似。是否具备某一等级的任职资格,不是由本人确定,也不是主管根据主观印象来评判,而是根据行为事实举证的原则,正面的证据可以支持,反面的证据可以否定,由此形成的评价标准既客观,也具有很强的操作性。
  其次,以绩效标准进行评价,存在“天上掉馅饼”的偶然性。行为是产生绩效的最直接因素,行为能力评价中的举证,综合考虑了员工的累积绩效贡献以及在完成工作之中的过程行为。如果某个人只是偶尔为之的话,不一定能够满足资格标准的要求,这就避免了评价中的偶然因素,符合职业行为需要持续一贯的原则。此外,以行为能力为核心,将应知应会、资历、经验等只作为参考项,也摆脱了传统的“论资排辈”现象。
  行为标准的设计遵循三个基本原则:是否相对独立而不重叠;是否属于该要项中的关键行为;是否可以在员工的具体工作中找到判定的证据。其中寻找证据,是行为标准设计的难点,为了方便操作,在资格标准设计完成之后,还可以设计关键行为标准的举证库。
  1998年,华为在开始推行以IPD(集成产品开发)、ISC(集成供应链)为核心的流程化管理时,IBM的咨询顾问非常强调工作的计划性,IPD中产品开发计划制定的时间甚至会超过开发设计本身的时间,从而达到了在降低开发风险、保证开发质量的前提之下,缩短产品上市时间(TTM,Time to market)的目的。
  华为人多年来一直不重视计划,喜欢边干边改,这种想到哪里就做到哪里的习惯,使得产品开发处于随机状态,质量、进度和费用都无法控制。因此,华为在任职资格标准的设计中,对是否制定工作计划、计划制定的水平做出具体的规定。
  华为人常犯的另外一个毛病,就是不习惯按规矩做事,工作敢打敢拼,“狼性”十足,例行的工作,张三、李四还要各有一套,缺乏知识经验的积累和传承。“没有时间一次做好,却有时间将事情一做再做”是IBM顾问对华为人的基本评价。针对这一点,华为在设计员工任职资格标准中,主要不是考察员工某一次工作的完成结果,而是看工作是否符合相应的标准规范,是否能够有效地利用各种资源并始终坚持一次性做好的原则。这些符合职业化要求的行为标准的制定,使得员工在争取职业等级不断提升的同时,职业化素养也在切实地提高。
  
  从“一个萝卜一个坑”到“能上能下”
  职业等级资格标准建立之后,就可以对员工进行职业发展等级资格的评价认证。认证可以分为初次认证与周期性认证两种。初次认证就好比是“一个萝卜一个坑”。职业发展等级资格标准,规定了职业发展路径上不同能力等级的要求――“坑”的大小,而人的实际行为能力决定了“萝卜”的尺寸。资格认证就是比照行为标准将相应尺寸的“萝卜”放入大小匹配的“坑”中。
  当然,“萝卜”与“坑”的完全匹配只是一种理想状态,因此,对于每一级标准,匹配程度可以分为四种基本情况,即职业等(完全胜任)、普通等(胜任)、基础等(基本胜任)、预备等(尚未胜任),员工的胜任情况又和其静态薪酬范围相对应。初次认证之后,将来每隔1-2年,都会对职业发展状况进行周期性认证,根据认证的结果,将“萝卜”向匹配的“坑”里迁移,不断向更大的“坑”中迁移是积极的发展方向,但原地不动或向更小的“坑”中迁移的现象也会发生。华为由此实现了“干部能上能下”的制度化管理。

2015年浙江省考之一个萝卜一个坑

2015年浙江省考之一个萝卜一个坑

华图教育

进入面试的考生多半实力相近,笔试分差并不大,面试如何争高抢先,令很多考生担忧。面试实质是通过观察应试者的外部行为透视其内在特质,包括情商指数、思维方式、价值观念、经验积累、知识储备等,而内在特质的评判标准则见诸于是否与公务员岗位的要求相符合,一个萝卜一个坑,即人岗匹配。 如何做到人岗匹配?

一、人岗匹配度 渗透到答题要点中

辽宁省省考面试近三年均没有直接考察为什么报考本单位或报考本单位有何优势之类的人岗匹配题目,有些考生会问,那是不是就不会考到自我认知或职位匹配呢?答案是否定的,因为人岗匹配的要求渗透到各种题目的答题要点中,详见2012辽宁省考第一天的考试题目:

第一题,“你会选择哪一个作为标兵,说说理由?”

是不是单纯考核考生的选择标兵的眼力呢?没那么简单,通过这道题,可以了解到的是考生对于当下就业难的看法,对于大学生群体(受过高等教育)和农民工(相对弱势群体)的关注,以及本身的就业观念。

这两天在做测评的时候,有学生说到我本身也是一名应届生,也希望能向那位大学生一样亲自为社会创造更多财富。听起来似乎是有大局观念,但,考官会怎么想?如果你致力于创造财富,那你为什么不去创业,你考公务员也是为了自己发财吗?李克强总理一再强调,“当官就别想着发财”,所以,容易让大家怀疑你报考公务员的动机,分数会受影响。如何答题还是需要注意措辞的。

当然,我们建议大家不管选择的是哪位标兵,最后都可以与当下习近平主席所呼吁的“中国梦,人民的梦”衔接起来。标兵是一个榜样,一人故事众人故事,通过标兵的故事,考生也学会了大学生创业是有可能的,农民工也一样可以成功,

甚至还能带动同乡百姓共同致富,梦想并非遥不可及。在以后的工作中,也要怀揣梦想,脚踏实地,争优创先,同时带动周围的同事和群众共同进步。

第二题“调查考核他们的信息真伪,如何做才能确保数据的准确性? ” 调查类的组织管理题目近3年辽宁省省考都考到了,说明辽宁省对于调查类工作还是比较注重的。为什么呢?因为调查类考核的不仅仅是一个组织活动的能力,更是去伪存真的过程,考核考生获取信息的能力,很多考生继续从事前、事中、事后的方式去答题肯定得不了高分,还有考生找不到思路和角度,答不到30秒就结束作答。

华图教育陈苗花老师建议大家可以从调查对象的广泛性、针对性;调查工作人员的专业性;调查方式的多样性;调查内容的有效性等角度着手展开论述,则能做到全面获取信息,且如果以前有过调查经验,也可以说根据以往经验作答。

第三题“有群众举报你选择的标兵不符合实际有更好的人选你该怎么办?” 这题考核的是突发情况的应变能力,同时还有一个考核要点常被考生忽略的,即涉及到群众观念,如何对待群众,处理群众问题。

有考生直接回答我相信我们选出来的标兵肯定是最好的,不会出现这种情况。这是固执己见,直接藐视群众的意见。有考生说那我们会听从群众的观点,那是忽视了客观选拔标准,忽视了制度的重要性。

建议大家可以添加假设条件,具体问题具体问题。假设群众举报是个误会,或假设群众反映的问题是真实的,尽量往好的方面做假设,要相信群众是友善的。同时,该题还有另外一个关键词“有更好的人选”,还得进一步根据我们的推选标兵相关标准和流程来考核该人选。在考试时,加入有题本,要学会如何去抓去关键词。

二、人岗匹配度 提前做好准备

(一)熟悉把握各类题型考核能力

通过培训或者是自学,要了解面试考核的题型分类,透视不同题型考核的能力,比如综合分析考核思维、观点、价值观;组织管理考核组织能力、处事方法;人际沟通考察处理人际矛盾能力、沟通能力;应急应变考察应急处理能力等。

(二)梳理自身经历

陈苗花老师一再强调答题过程“感动自己才能感动他人”,这一点不仅体现在语言表达的用词,还体现在举例说明观点。建议可以融入自身特殊经历,往往更能打动考官,这需要大家事先做好经历梳理。

(三)职位调研

建议大家可与已经是公务员,甚至是所报考单位的工作人员进行交流,了解职位的工作内容及当下关注的事情。或者是上官方门户网站查询近期活动或领导人发言稿积累例子和名言警句,提升语言的深刻度。

大家在备考过程中遇到任何问题,都可以随时拨打我们的咨询电话:0411-84783341 与华图教育的工作人员和老师联系,希望能够帮助大家顺利通过考试。最后,祝大家旗开得胜,成功夺得桂冠。

一个萝卜一个坑:短网址开发运维经验总结分享

每个萝卜下都隐藏一个坑。

前段时间955短网址日重定向次数最高达400万,主要开销是重定向请求的用户数据储存与分析。分别经历了内存瓶颈、IO 瓶颈后,高峰期达到 CPU 上限,几乎榨干了机器,下文是经验总结分享。如何挑选域名

前置条件

由于短网址很难盈利,硬件特别寒碜,带着镣铐跳舞反而别有风味,当然,人力投入,技术方面也不能和其他大网站比,所以如果要拍砖请轻下手——哎哟。

我们采用的硬件: 盛大云微型,1G内存,单核共享型 CPU。 后期追加了一个同等配置的内网机器做 MongoDB replSet。

Startup 硬件成本:

既然项目本身基本没法带来收益,要生存就只能充分压榨硬件,大胆使用新技术。根据国内云的计费方式,一般收费的维度是

内存:使用异步模式代替同步多进程。

带宽:2M双线,301并不需要太多的带宽开销

硬盘:云硬盘,按容量收费

CPU:单核

由此我们做了对应的技术选型:

Nginx:无需多说了吧?

Tornado:Facebook 开源的 python异步微框架

MongoDB:性能好,热数据少内存开销也少

Redis:事实上 MongoDB 写入的 IO 开销太大

nodejs(with coffeescript):后期新增,node.js 是天生的异步

supervisord:监控进程

开发与运维

既然目前项目投入的开发和运维都只有我一个人,那就可以美其名曰:DevOps 啦。听上去是不是很高端大气国际化。

用户特点

二八法则基本适用:20% 的 URL 占用了 80% 的资源(尤其是我们默认为所有短网址开启了统计之

后)。

监控先行

很多小团队犯的第一个毛病就是不做监控,等到用户来告诉你网站无法打开的时候就太晚了。为了省事我们用了监控宝和阿里云监控(主要阿里云监控有免费短信)。

每次出现无法打开网站的状态时,都应该定位此次问题的原因。如果频次增加,就要考虑应对策略了。loadavg 很好地反应了系统的负载,可以判断是否硬件出现瓶颈。

如果是在事发时间,我们可以借助这些工具查看系统状态:htop(定位哪个进程的问题)、iftop(是否有异常的流量和ip)、iotop(定位 io 瓶颈)。此外就是看日志。

如果事发时在睡觉,那么就看监控历史记录。

惨痛教训一:硬盘容量——为将来留下后路

MongoDB在硬盘容量不够的时候会拒绝启动。而如果之前没有使用 lvm 这类工具,将无法快速扩展容量,而国内的云不像 linode 那么智能地在后台提供容量的一键 resize(虽然这个功能曾把文件系统搞出错了)。后果很可能是停机几个小时。

惨痛教训二:最大打开文件描述符

异步模式下不可避免遇到新问题——最大打开文件描述符。我们先后遇上了 tornado 和 nginx 的最大打开文件描述符问题。 tornado 的表现为:CPU 100%,日志里出现500;Nginx 则在日志里报错,打开缓慢。

要避免此类问题,要做相应 ulimit 的设置。

用ulimit -n显示的只是当前会话的(!important)。正确做法是查看进程的 limits: cat /proc/{$pid}/limits

Nginx 的配置文件里还需要设置两个参数:

worker_connections9999; #根据自己的情况设置

worker_rlimit_nofile 60000; #根据自己的情况设置

下图是 nginx 达到上限的监控图,很明显被卡在1000左右了 —— linux 默认限制为 1024。

惨痛教训三:Python 不是天生异步的语言

说实话,用 Python 来设计的过程可不是一个愉快的过程。为了避免潜在编码问题,我们使用了 python3。下面的问题是:

缺乏异步的支持:

Redis 异步驱动只支持 Python2(当然,等了大约半年后 tornado-redis 的作者终于更新了对 python3 的支持)。

不少组件仍然无法支持 python3, pip install 后直接报错的感觉就是:傻眼了。 Bitly 的 asyncmongo 简直是没有文档,最后只能选了 Motor。

Tornado 本身的文档也不够详尽

后来一部分组件使用 nodejs 开发后,简直是相见恨晚,Coffeescript 语法糖的表现也很出色。

惨痛教训四:谨慎选用数据库

数据库几乎是web应用里最关键的一部分,越是有大局观的技术人员越会谨慎选型。 事实上我们把所有压力都放 MongoDB 的做法还是过于激进了。

MongoDB 的范式化与反范式化。

几乎所有对 MongoDB一知半解的人都会告诉你不要用 SQL 的思维来思考 MongoDB,要使用内嵌文档来实现需求。但是他们忘记告诉你,不断增长的内嵌文档将导致 IO 瓶颈(参考《深入学习 MongoDB》73页)。

事实上范式化和反范式化(内嵌文档)还有很多要考虑的因素。

复杂查询时 MongoDB 的无力

在面对需要计算的查询时,MongoDB 的 map-reduce 很慢;复杂情况下对内嵌文档处理有难度;Documents 比 MySQL 更少。年轻人,不要在 mysql 遇到问题时第一时间想到替换数据库。

就这个项目而言,统计部分要快速出多样报表时明显有难度。

不要等到着火了才想起 MongoDB replSet

如果 MongoDB 写入压力大,并且没有做分片,那么单纯加机器不会缓解写入压力。如果是读取压力倒有所帮助。

从单机到 replSet 起码需要锁住数据库。程序代码也需要修改。打算切换到 replSet 的话,需要提前做准备。

最后我们的做法是将频繁更新的数据放 redis,定时刷入数据库,效果很明显。

正确使用 Redis

控制内存,控制起步成本

如果你打算省钱的,就不要把所有东西都放 Redis 里,哪怕看上去数据量不大——时间久了也占了不少内存。而在 MongoDB 里只有热数据占内存。 二八法则也适用这种情况:热数据只占20%。

当然如果你是土豪请你走开!

不要用 pub/sub 做队列

如果不想丢失数据就不要用 pub/sub 做队列。进程重启时将丢失订阅管道的信息。你可以用 lpush 和 brpop 来实现队列。

受够盛大云了

内网主机完全不能访问外网。你想 apt-get update 下?临时买带宽吧。

被 DDOS 攻击?直接断网,没有任何通知,你还百思不得其解。

io性能太差,读写大约 5-6M/s 的时候就要挂了。当然阿里云的好像更差。

今年的“萝卜”不怕“坑”劳动合同法改变职场规则

  很多求职者把求职就业称为“萝卜找坑”,但实际上,由于当前严重不对称的供求比例和相当严峻的就业形势,很多的“萝卜”只能面对“坑”们五花八门的就业条款和许多莫明其妙的录用规定。正在提请审议的劳动合同法草案如何避免“萝卜”们逃离被坑的命运?

  
  2005年12月24日,平安夜的这一天,作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案――劳动合同法草案提请十届全国人大常委会第十九次会议审议。目前劳动合同法已进入立法程序,有关方面正在紧锣密鼓地进行草案的审议和论证工作。
  来自国家劳动部的调查显示,一些用人单位为规避对劳动者的义务,不订立书面劳动合同,甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系;有的用人单位滥用试用期,严重侵害劳动者的合法权益。
  据国家劳动部统计,2004年全年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件26万件,比上年增长15.2%,涉及劳动者76万人。其中,集体劳动争议案件1.9万件,比上年增长72.7%。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案25.9万件,结案率为93.2%。而由于我国现有的规范就业市场的《劳动法》和《合同法》,相关的条款要么过于原则化和宽泛化,要么在具体环节上缺乏相关内容,导致的结果往往是诉诸法律的求职者和劳务人员得不到更有效的法律保护。
  “抑制雇主方的权力过分扩张,保障个别劳动者的权益,既是各国劳动合同立法的通用原则,更是中国劳动关系调整和规范的现实需求。”中国人民大学劳动关系研究所所长常凯告诉《中国经济周刊》。
  
  用人就要有合同
  
  据2004年抽样调查统计,在单位就业人员中,劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近10个百分点,特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低,仅40%左右,农民工劳动合同签订率仅为30%。
  2003年,刘红军(化名)职专毕业后来到一家酒楼当起了服务生,他告诉《中国经济周刊》,自己从来没有签过什么合同,只是按月领工资,“要不怎么说是打工呢?”他笑着说,“我和老板的关系不错,只要不犯什么大错,就不用担心解雇”。
  实际上,刘红军所在的酒店前一阵子就解雇了三个服务生,原因是“他们几个人不好好工作,又和老板关系不咋地。”刘红军说,“这样的人干不长,肯定被炒。”
  事实上,很多像刘红军这样在饭店、酒吧“打工”的年轻人都没有签订过劳动合同,在与雇主发生纠纷时要么委曲求全以保住饭碗,要么只好一走了之另谋出路,能想到诉诸法律并走进法院的从业者少之又少,而能赢了官司的人更是凤毛麟角。
  另外很多从业者即便有了劳动合同,也依然无法得到“安全感”,由于签订了明晰合同就意味着要承担相应的法律责任,现在许多用人单位的劳动合同呈现出短期化的趋势,甚至一年一签。
  “我们在制度设计上首先应有一个理念,就是要确立一个明确的目标――职业稳定性。通过制度来制约用人单位,不能让企业把劳动者的青春榨干了,不付出任何成本,再去找新的廉价劳动力,要让劳动者有所补偿。”北京大学法学院教授叶静漪说。
  新的劳动合同法草案规定,劳动合同应当以书面形式订立;已存在劳动关系,但是双方未以书面形式订立劳动合同的,除劳动者有其他意思表示外,视为双方已订立无固定期限劳动合同。这就意味着用人单位“不签合同”的成本大大提高。
  
  工会要扛起大旗
  
  “面对市场竞争,很多企业往往只是从本单位的利益出发,对实际上只犯有小错的劳动者却按严重违纪来解除劳动合同,还美其名曰‘加强管理、严肃纪律’。”劳动纠纷资深律师曹红州律师告诉《中国经济周刊》,“为此而引发的解除劳动合同争议,在劳动争议案件中占有相当大的比例,因为目前的劳动法对于职工违纪行为规定地过于粗犷,很难贯彻执行。”
  在新的劳动合同法草案中明确规定,用人单位解除劳动合同,应当事先通知工会。工会认为不适当的,有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
  根据《工会法》的规定,工会有帮助指导劳动者与用人单位订立劳动合同,依法维护劳动在订立和履行劳动合同过程中的合法权益的重要责任。而在劳动合同法草案中这些规定更为具体化,更有操作性。
  在劳动合同法草案中,共提及工会15次,在第五、六、七、三十三、三十五、四十八条等条文中,都明确指明了工会(与职工大会及职工代表大会)在对劳动者从业变更的监督、审查、协商等方面都有着确定性的权力,并受到法律保护。
  这就意味着在从业者的就业伊始,工会就承担起了保护从业者合法利益的重要责任,并全程监督用人单位的一举一行,工会的固有地位和作用得到了法律上的巩固和加强。
  并且劳动合同法草案还规定,有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:在试用期内的;用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件,未提供合格的安全生产条件的;用人单位未按时足额支付劳动报酬的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定,损害劳动者权益的;法律、行政法规规定的其他情形。
  
  束棒下能出好雇主?
  
  劳动合同法草案中如此强调劳权保护,是否会损害企业雇主的权益?
  “其实并非如此。在劳动合同关系的调整中,法律对于处于主动和强势地位的企业,是实施了某种程度的限制,这种限制并不是仅仅从劳动者的利益考虑的,而是从更广阔的社会利益的角度考虑的。从长远的意义上看,强调劳动者权益保护对于企业劳动关系的稳定和竞争力的提高,不仅没有损害,而是有积极促进意义。”中国人民大学劳动关系研究所所长常凯告诉《中国经济周刊》。
  而当前劳动监察最不到位的行业:劳务派遣行业,将面临一轮“大清洗”。
  劳务派遣在我国最早出现于1990年代末期。现今,劳动力市场的低端和高端对劳务派遣都存在不同程度的依赖性,问题也随之诞生:一方面,派遣劳务工大量增加,一些垄断型的公有制企业和机关、事业单位大量使用派遣劳务工。统计显示,目前全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工就约有2500万人,仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人;另一方面,劳务派遣业良莠不齐,目前全国有劳务派遣公司26158个,其中经劳动部门经办或审批的仅为18010个。被派遣的劳动者很难和劳动力派遣单位签合同,也不属于用人单位的职工,无法参与到用人单位的管理中。
  本次草案对劳动力派遣单位进行了严格的准入制度,据第十二条规定:劳动力派遣单位注册资本不得少于50万元,每一名被派遣的劳动者不少于5000元的备用金。并且明确指出:劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议,约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式,并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。
  “草案规定了劳动力派遣单位应与接受单位订立劳动力派遣协议,同时规定了劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的,由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任,” 中华全国总工会法律工作部副部长郭军说,“这样一旦派遣单位或者接受单位任何一家出现问题,也都不会影响劳动者维权。”
  虽然新的劳动合同法草案一经问世,得到了来自多方的好评,但除去立法程序,我们仍然需要花更多的时间,更多的力量来关心这部新法。汉朝的桓宽著《盐铁论》曾指出:“世不患无法,而患无必行之法”,法律如何更好的被执行,不单执法机关要考虑,我们每个人都有着自己的责任。

  2005年12月24日,平安夜的这一天,作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案――劳动合同法草案提请十届全国人大常委会第十九次会议审议。目前劳动合同法已进入立法程序,有关方面正在紧锣密鼓地进行草案的审议和论证工作。
  来自国家劳动部的调查显示,一些用人单位为规避对劳动者的义务,不订立书面劳动合同,甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系;有的用人单位滥用试用期,严重侵害劳动者的合法权益。
  据国家劳动部统计,2004年全年各级劳动争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件26万件,比上年增长15.2%,涉及劳动者76万人。其中,集体劳动争议案件1.9万件,比上年增长72.7%。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案25.9万件,结案率为93.2%。而由于我国现有的规范就业市场的《劳动法》和《合同法》,相关的条款要么过于原则化和宽泛化,要么在具体环节上缺乏相关内容,导致的结果往往是诉诸法律的求职者和劳务人员得不到更有效的法律保护。
  “抑制雇主方的权力过分扩张,保障个别劳动者的权益,既是各国劳动合同立法的通用原则,更是中国劳动关系调整和规范的现实需求。”中国人民大学劳动关系研究所所长常凯告诉《中国经济周刊》。
  
  用人就要有合同
  据2004年抽样调查统计,在单位就业人员中,劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近10个百分点,特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低,仅40%左右,农民工劳动合同签订率仅为30%。
  2003年,刘红军(化名)职专毕业后来到一家酒楼当起了服务生,他告诉《中国经济周刊》,自己从来没有签过什么合同,只是按月领工资,“要不怎么说是打工呢?”他笑着说,“我和老板的关系不错,只要不犯什么大错,就不用担心解雇”。
  实际上,刘红军所在的酒店前一阵子就解雇了三个服务生,原因是“他们几个人不好好工作,又和老板关系不咋地。”刘红军说,“这样的人干不长,肯定被炒。”
  事实上,很多像刘红军这样在饭店、酒吧“打工”的年轻人都没有签订过劳动合同,在与雇主发生纠纷时要么委曲求全以保住饭碗,要么只好一走了之另谋出路,能想到诉诸法律并走进法院的从业者少之又少,而能赢了官司的人更是凤毛麟角。
  另外很多从业者即便有了劳动合同,也依然无法得到“安全感”,由于签订了明晰合同就意味着要承担相应的法律责任,现在许多用人单位的劳动合同呈现出短期化的趋势,甚至一年一签。
  “我们在制度设计上首先应有一个理念,就是要确立一个明确的目标――职业稳定性。通过制度来制约用人单位,不能让企业把劳动者的青春榨干了,不付出任何成本,再去找新的廉价劳动力,要让劳动者有所补偿。”北京大学法学院教授叶静漪说。
  新的劳动合同法草案规定,劳动合同应当以书面形式订立;已存在劳动关系,但是双方未以书面形式订立劳动合同的,除劳动者有其他意思表示外,视为双方已订立无固定期限劳动合同。这就意味着用人单位“不签合同”的成本大大提高。
  
  工会要扛起大旗
  “面对市场竞争,很多企业往往只是从本单位的利益出发,对实际上只犯有小错的劳动者却按严重违纪来解除劳动合同,还美其名曰‘加强管理、严肃纪律’。”劳动纠纷资深律师曹红州律师告诉《中国经济周刊》,“为此而引发的解除劳动合同争议,在劳动争议案件中占有相当大的比例,因为目前的劳动法对于职工违纪行为规定地过于粗犷,很难贯彻执行。”
  在新的劳动合同法草案中明确规定,用人单位解除劳动合同,应当事先通知工会。工会认为不适当的,有权提出意见。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
  根据《工会法》的规定,工会有帮助指导劳动者与用人单位订立劳动合同,依法维护劳动在订立和履行劳动合同过程中的合法权益的重要责任。而在劳动合同法草案中这些规定更为具体化,更有操作性。
  在劳动合同法草案中,共提及工会15次,在第五、六、七、三十三、三十五、四十八条等条文中,都明确指明了工会(与职工大会及职工代表大会)在对劳动者从业变更的监督、审查、协商等方面都有着确定性的权力,并受到法律保护。
  这就意味着在从业者的就业伊始,工会就承担起了保护从业者合法利益的重要责任,并全程监督用人单位的一举一行,工会的固有地位和作用得到了法律上的巩固和加强。
  并且劳动合同法草案还规定,有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:在试用期内的;用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件,未提供合格的安全生产条件的;用人单位未按时足额支付劳动报酬的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定,损害劳动者权益的;法律、行政法规规定的其他情形。
  
  束棒下能出好雇主?
  劳动合同法草案中如此强调劳权保护,是否会损害企业雇主的权益?
  “其实并非如此。在劳动合同关系的调整中,法律对于处于主动和强势地位的企业,是实施了某种程度的限制,这种限制并不是仅仅从劳动者的利益考虑的,而是从更广阔的社会利益的角度考虑的。从长远的意义上看,强调劳动者权益保护对于企业劳动关系的稳定和竞争力的提高,不仅没有损害,而是有积极促进意义。”中国人民大学劳动关系研究所所长常凯告诉《中国经济周刊》。
  而当前劳动监察最不到位的行业:劳务派遣行业,将面临一轮“大清洗”。
  劳务派遣在我国最早出现于1990年代末期。现今,劳动力市场的低端和高端对劳务派遣都存在不同程度的依赖性,问题也随之诞生:一方面,派遣劳务工大量增加,一些垄断型的公有制企业和机关、事业单位大量使用派遣劳务工。统计显示,目前全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工就约有2500万人,仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人;另一方面,劳务派遣业良莠不齐,目前全国有劳务派遣公司26158个,其中经劳动部门经办或审批的仅为18010个。被派遣的劳动者很难和劳动力派遣单位签合同,也不属于用人单位的职工,无法参与到用人单位的管理中。
  本次草案对劳动力派遣单位进行了严格的准入制度,据第十二条规定:劳动力派遣单位注册资本不得少于50万元,每一名被派遣的劳动者不少于5000元的备用金。并且明确指出:劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议,约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式,并将劳动力派遣协议的内容告知被派遣的劳动者。
  “草案规定了劳动力派遣单位应与接受单位订立劳动力派遣协议,同时规定了劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的,由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任,” 中华全国总工会法律工作部副部长郭军说,“这样一旦派遣单位或者接受单位任何一家出现问题,也都不会影响劳动者维权。”
  虽然新的劳动合同法草案一经问世,得到了来自多方的好评,但除去立法程序,我们仍然需要花更多的时间,更多的力量来关心这部新法。汉朝的桓宽著《盐铁论》曾指出:“世不患无法,而患无必行之法”,法律如何更好的被执行,不单执法机关要考虑,我们每个人都有着自己的责任。

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